ПУБЛИКАЦИИ

Тот, кто думает, что может обойтись
без других, сильно ошибается;
но тот, кто думает, что другие не могут обойтись без него, ошибается еще больше.

Ларошфуко Ф.

 

Федеральный центр сердечно-сосудистой хирургии в Красноярске начал свою медицинскую деятельность в сентябре 2010 года.Современный кардиохирургический центр был построен в рамках приоритетного национального проекта "Здоровье" в целях повышения доступности высокотехнологичной медицинской помощи гражданам Российской Федерации.
С чистого листа мощная хирургическая клиника начала свою ис¬торию. Но у каждого врача, у каждой медицинской сестры есть своя история, свой многолетний опыт работы в кардиохирургии. Мы объединили лучших опытных сосудистых хирургов, кардиологов, молодых и перспективных вра¬чей, медицинских сестер  с одной целью – качественно, с использованием последних достижений современной медицины лечить наших пациентов.
В последние годы во многих крупных российских компаниях появились корпоративные стандарты и кодексы корпоративной этики.

Что это – мода, реверанс в сторону западных технологий или с помощью корпоративного стандарта организация действительно стремится повысить эффективность управления персоналом и достичь более высоких результатов?

Так для чего же все-таки нужен Корпоративный стандарт и что он должен представлять?
Я думаю, что одной из ведущих причин появления Корпоративного стандарта является создание новой организации, ее рост и развитие. В данных условиях сложно идентифицировать "своих" людей, так как каждый новичок – является самобытной личностью. Единая корпоративная философия помогает сплотить персонал и задать общие для всех отделений и подразделений учреждения принципы оказания высокотехнологичной медицинской помощи.
Для достижения понимания сопричастности к коллективу, воспитания единомышленников и был разработан Корпоративный стандарт для персонала Федерального центра сердечно-сосудистой хирургии.

Корпоративный стандарт, по сути, является сводом правил и норм поведения, которые разделяют все участники группы. С его помощью задаются определенные модели поведения, единые стандарты отношений при совместной деятельности, направленные на конечный результат - при этом мы создаем целостный имидж и репутацию Центра и его сотрудников. У нас появляется свой стиль работы и общения – наш профессиональный почерк.

Для более ясного понимания стоявшей перед нами задачи по формированию сплоченной команды единомышленников предлагаю Вашему вниманию этапы создания корпоративных стандартов в нашем Центре.

Важнейший и первый этап создания Корпоративного стандарта – это выяснение предпосылок и необходимости его создания, так сказать «прощупывание почвы» или в технологическом плане это, как правило, получение информации от первых лиц учреждения, а также собственные наблюдения.

Второй этап в теории называется этапом постановки задач. На этом этапе определяется, какой тип корпоративных стандартов соответствует поставленным задачам (будет это декларативный вариант или развернутый, или это будет набор мини-кодексов). Мы остановились на развернутом варианте. Он получил распространение с 80-х годов XX века. В нем фиксировалась конкретная регламентация поведения сотрудников в отдельных областях, где риск нарушений был высок или возникали сложные этические ситуации.
Далее были зафиксированы миссия, стратегия и видение, кредо, базовые ценности, стандарты и принципы – это то, на что не могут повлиять никакая рыночная ситуация, никакие новые задачи, то, что сотрудники любят и ценят в себе и в Центре в целом.
Сформулированные в Корпоративном стандарте ценности Центра задают вектор его развития и являются для персонала ориентиром, для движения вперед.

Следующий этап - который можно в теории определить как этап формулировки корпоративной идеологии (идеологическая часть).
Нами была выбрана "антропологическая" методика. Для ее использования необходимо вовлечь максимально возможное число сотрудников с упором на ключевых и давно работающих в профессии, и провести с ними несколько бесед, в которых проявляются принципы поведения и ценности, присущие учреждению, при этом особое внимание уделяется мнению неформальных лидеров коллектива. Зачастую именно они лучше руководителей осведомлены, на какие психологические рычаги нужно нажать, чтобы эффективно воздействовать на персонал.
После завершения этапа формулировки идеологии  мы перешли к этапу создания стандартов поведения (нормативная часть), для которой потребовалось провести несколько сессий с персоналом на предмет выявления этих стандартов.

За основу был взят предварительный уже существующий вариант правил поведения, затем этот вариант дорабатывался и согласовывался.
Таким образом, был создан Корпоративный стандарт для сотрудников Федерального центра сердечно-сосудистой хирургии (г. Красноярск), тот стандарт, который позволил объединить наш персонал и воспитать единомышленников.
Но создание стандартов, естественно, не ограничивается только написанием текста документа. Существует специфика исполнения подобных документов: заставить просто исполнять корпоративные стандарты невозможно!

Поэтому для того, чтобы они действительно работали, еще на этапе их создания и были предусмотрены процедуры, включающие в процесс разработки документа по возможности всех сотрудников Цента.

Только при условии принятия каждым сотрудником Корпоративных стандартов он будет реально исполняться.
Мы придерживаемся политики, когда сотрудник имеет возможность работать в организации, даже если он не полностью разделяет принятые Корпоративные стандарты. При этом очевидно, что у него будет меньше возможностей для поощрения и развития в Центре, но выбор, уходить ему из-за этого или оставаться, он делает сам!
Проект по внедрению данных стандартов в жизнь еще не закончен, и видимо этот процесс займет больше времени, чем создание данного документа. Даже если принять во внимание, что в формировании команд отмечается ряд общих закономерностей, каждая создаваемая команда – уникальна.
Вместо того, чтобы полагаться на готовые формулы, мы предпочли учиться на собственном опыте - отслеживая и анализировать собственные действия, для того чтобы оценить, что хорошо, а что нуждается в совершенствовании. У нас есть прекрасная возможность - двигаться вперед, к нашей цели, командой единомышленников.

Жизнь сложнее, чем представляется на первый взгляд и нам предстоит не раз принимать решения в условиях неопределенности. Не раз произойдет ситуация, когда мы должны будем совершать поступки или выполнять функции, не описанные в должностной инструкции или Корпоративном стандарте, и тем не менее, уже сейчас, на этом этапе, мы можем с гордостью сказать: «Мы – команда, которая профессионально и красиво делает свое дело!».
У наших специалистов уже сотни и тысячи проведенных операций на сердце взрослым и детям, а значит сотни и тысячи спасенных, чьих то жизней! Наша награда – это люди, которые будут жить, радоваться солнцу, улыбкам своих родных и близких, ра-доваться самой жизни!
 
 
Автор: Быкова Наталья Викторовна, главная медицинская сестра, ФГБУ «ФЦССХ» (г.Красноярск).  

Просмотров: 6929